Sehr geehrte Frau Hasler,
mich erstaunt ein wenig die Einschränkung, low performer seien
"MitarbeiterInnen, die in der Vergangenheit zufriedenstellende Leistungen
erbracht haben und nun zu sogenannten Minderleistern (low performer) gehören."
Auch wenn es diesen Typus z. B. aus Frustration am Arbeitsplatz, Mobbing, aus
privaten Belastungen, Krankheit, etc. gibt, habe ich in meinem Berufsleben
auch wiederholt Arbeitskräfte kennen gelernt, die offen sagten (oder auch
deutlich zeigten), dass sie ihre Arbeitsstelle gezielt danach ausgesucht
haben, möglichst wenig arbeiten zu müssen. Motto: Ich verdiene nicht viel,
aber dafür muss ich mich auch nicht überarbeiten. Diese Motivation wächst bei
eher stumpfsinnigen Tätigkeiten, bei denen auch keine Auf(s)stiegchancen
bestehen.
Möglicherweise wäre die Frage interessant, mit welchen Tricks low performer
arbeiten. So haben wir 1982 einmal versucht zu prüfen, ob der Gang eines
Buches durch den Geschäftsgang www.ib.hu-berlin.de/~wumsta/pub15.html optimal
ist, und fanden allein durch die statistische Analyse, dass sich etliche
Mitarbeiter(innen) Arbeitspuffer schufen, um jederzeit sagen zu können, ich
habe (für Extraaufgaben) leider keine Zeit, da ich all diese Bücher noch
abarbeiten muss. In dem Moment wo es um interessante Aufgaben ging, konnten
diese Bücher durchaus warten.
Sind wir bei unangenehmen Arbeiten nicht alle low performer? ;-) Die Kunst
ist, dass "das Controlling die Arbeitsbelastung möglichst objektiv erfasst.
Dies sollte aber selbstverständlich nicht auf Kosten der Motivation und
Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter gehen." (Lehrb. d.
Bibliotheksmanagements S. 63)
Je stärker man Menschen kontrolliert, um so stärker richten sie ihr Tun auf
die Erfüllung der Kontrolle, und um so weniger auf die wirklich wichtigen
Aufgaben aus.
"Auch die Entscheidungsfreiräume sind durch weitgehend definierte
Arbeitsplatzbeschreibungen in großen Bibliotheken auf vergleichsweise lange
Zeit festgeschrieben, so dass sich ein besonderes Engagement einzelner
Mitarbeiter auch auf diesem Wege nur begrenzt fördern lässt. Eine über
Jahrzehnte hinweg fixierte Arbeitsteilung, die sich meist noch an Strukturen
ohne DV-Einsatz orientierte, war lange Zeit nur schwer zu adaptieren." (LdB
S. 142)
Z.B. Auch Kontrollmechanismen wie Stechuhren können "umgangen oder auch
gezielt missbraucht werden ..., so machen sie bei richtigem Einsatz vieles
transparenter und auch für die Mitarbeiter belegbarer. Fließende Arbeitszeit
und überzogene Mittagspausen werden für alle Beteiligten kontrollierbarer und
Überstunden entsprechend begründbarer. Allerdings wird damit nicht Leistung
gemessen. Hier gilt, dass Motivation und Fleiß nicht durch Kontrollen dieser
Art von der Bibliotheksleitung erreicht werden können, sondern nur durch ein
Arbeitsklima, dass Eigeninitiative fördert. Insofern sind Kontrollen, in
denen der Einzelne selbst oder auch das Bibliothekswesen in seiner Gesamtheit
Leistungen überwacht und nach außen belegen kann, wichtig. (LdB S. 147)
MfG
Walther Umstätter
Am 2014-03-31 14:43, schrieb Dickenscheid, Marita:
Liebe Frau Scharrer,
nun ja. Da bleibt mir nur, Ihnen zu wünschen, dass Sie es als
Kollegin, Vorgesetzte und vor allem als Kundin ... möglichst bald,
möglichst oft und möglichst lange mit möglichst vielen low performern
zu tun bekommen.
Ihre low performerin in Sachen Listen-Etikette
Marita Dickenscheid
---
Marita Dickenscheid
e-mail: marita.dickenscheid@xxxxxxxxxxxxxxxx
-----Ursprüngliche Nachricht-----
Von: Inetbib [mailto:inetbib-bounces@xxxxxxxxxxxxxxxxxx] Im Auftrag
von Daniela Scharrer
Gesendet: Sonntag, 30. März 2014 17:34
An: Internet in Bibliotheken
Betreff: Re: [InetBib] Umfrage im Rahmen einer wissenschaftlichen
Abschlussarbeit
Sehr geehrte Frau Hasler,
bezüglich Ihrer Arbeit interessiert mich, mit welchen Ziel Sie diese
schreiben.
Geht es um die MitarbeiterInnen selbst und deren Arbeitszufriedenheit,
die unter Umständen verbessert werden müsste oder um Fragen der
Effizienz aus Sicht der Arbeitgeber?
Spannend sind aus meiner Sicht mehr noch als die "low performer" die
"over performer", die alle Gesundheitskriterien über Bord werfen. Da
wir in einer Leistungsgesellschaft leben, sind die "low performer"
meines Erachtens eher die Helden der Zeit, da sie alles richtig machen
und sich dem Wind entgegen stellen.
Mit freundlichen Grüßen
Daniela Scharrer
"haslersy@xxxxxxxxxxxxxxxx" <haslersy@xxxxxxxxxxxxxxxx> schrieb am
14:00 Sonntag, 30.März 2014:
Sehr geehrte Damen und Herren,
mein Name ist Stephanie Hasler. Ich bin Bibliotheksreferendarin an der
Humboldt Universität zu Berlin.
Im Rahmen meiner Staatsexamensabschlussarbeit befasse ich mich mit der
Thematik "Low Performance im Bibliothekswesen". Derzeit werde ich
freundlicherweise von Frau Prof. Dr. Beger und Herrn Prof. Dr. Umlauf
am Institut für Bibliotheks- und Informationswissenschaften betreut.
In diesem Zusammenhang entstand auch der folgende Fragebogen, der
ermitteln soll, ob das Phänomen "low performance" im öffentlichen
Dienst, insbesondere im Bibliothekswesen, verbreitet ist und wie damit
umgegangen wird. Zugleich soll sich die Befragung auch an andere
Sparten des öffentlichen Dienstes richten, um einen anonymisierten
Vergleich herauszuarbeiten.
Unter den Begriff der "low peformance" versteht man allgemeinhin
Arbeitnehmer, die ihre persönliche Leistungsfähigkeit nicht voll
ausschöpfen und die durchschnittliche Leistung vergleichbarer
ArbeitnehmerInnen unterschreiten. Charakteristisch ist, dass ein low
performer von anderen als "faul" oder "langsam" wahrgenommen und seine
Arbeit als "fehlerhaft" oder "Dienst nach Vorschrift" eingeschätzt
wird.
Dabei geht es bei low performern um MitarbeiterInnen, die in der
Vergangenheit zufriedenstellende Leistungen erbracht haben und nun zu
sogenannten Minderleistern (low performer) gehören.
Damit meine Untersuchung erfolgreich verläuft, bin ich maßgeblich auf
Ihre zahlreiche Unterstützung angewiesen!
Ich bitte Sie herzlich, sich bis zum 15.04.2014 etwa 3-5 Minuten Zeit
zu nehmen, um meine wissenschaftliche Arbeit zu unterstützen.
Jede/ Jeder, die/ der schon einmal mit einem "low performer"
zusammengearbeitet hat oder diesem als Vorgesetzte/ Vorgesetzter
gegenüberstand oder sich gar selbst schon einmal in einer Phase der
"low performance" befand, möchte ich bitten, sich an dieser Umfrage zu
beteiligen.
Sie können diese Mail auch gerne an Ihnen bekannte (z.B.
einrichtungsinterne) Verteiler oder Mailinglisten weiterleiten, damit
noch mehr Interessierte die Möglichkeit haben, an der Umfrage
teilzunehmen.
Link zur Umfrage:
https://umfrage.hu-berlin.de/index.php/724674/lang-de
Ihre Daten werden absolut vertraulich und anonym behandelt. Es ist
nicht möglich, Rückschlüsse auf die Teilnehmenden dieser Umfrage zu
ziehen.
Ferner ist nur eine zusammengefasste Auswertung der erhobenen Daten geplant.
Gerne stehe ich Ihnen auch jederzeit für Rückfragen zur Verfügung.
Ich bedanke mich schon im Vorfeld für Ihre rege Teilnahme!
Herzliche Grüße
Stephanie Hasler
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Bibliotheksreferendarin
Universitätsbibliothek der
Humboldt-Universität zu Berlin
stephanie.hasler@xxxxxxxxxxxxxxx
Sitz:
Jacob-und-Wilhelm-Grimm-Zentrum
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10117 Berlin
Postanschrift:
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